Chuyện đối đãi với người tài

Từ lâu trong bất kì tổ chức, hay doanh nghiệp thì việc giữ chân người tài luôn là ưu tiên đặt lên hàng đầu đối với các nhà quản lý; lãnh đạo doanh nghiệp. Có thể nói, sự sống còn của doanh nghiệp phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự này và có thể nói họ là những người (chiếm 50% sức mạnh của một doanh nghiệp); bởi các quyết định, các ý kiến, phương án, kế hoạch phát sinh trong doanh nghiệp đều được điều hành bởi khối óc của những con người này.

Và vì vậy, việc dùng những con người này đối với các người quản lý; các nhà lãnh đạo doanh nghiệp luôn là bài toán được ưu tiên đặt lên hàng đầu, bởi lẻ, doanh nghiệp có thật sự lớn mạnh và phát triển hay không, thì phụ thuộc rất lớn vào bộ não của những con người này. Vì phần lớn họ là đối tượng trí thức và việc xây dựng các mối liên kết, quản lý họ đòi hỏi cần nhiều kiến thức, kỹ năng đến từ các nhà quản lý; lãnh đạo doanh nghiệp.

Không đi lòng vòng về các khía cạnh trong quản trị nhân sự nữa. Tôi sẽ bắt đầu bằng một ví dụ dẫn chứng để làm sáng tỏ nhan đề bài viết.

Tại một doanh nghiệp thương mại nọ, có một nhân viên marketing được tuyển vào để phụ trách việc giới thiệu, quảng bá các mặt hàng sản phẩm cho doanh nghiệp này. Sau khi trao đổi, phỏng vấn giữa giám đốc công ty và người nhân viên này thì hai bên thống nhất: sau khi đi marketing mà được doanh số thì những tháng đầu tiên sẽ được thưởng khích lệ tinh thần, tùy thuộc vào doanh số bán hàng mang về được.

Thấm thoát thời gian làm marketing trôi qua được 3 tháng thì lúc này có nhiều khách hàng là doanh nghiệp mua hàng. Thế thì lúc này, cậu nhân viên marketing mới bắt đầu đi hỏi người quản lý về việc: đề nghị anh công bố danh sách khách hàng mua hàng. Lần thứ nhất… rồi đến lần thứ hai thì người quản lý đều trả lời:.. Từ từ anh gửi bảng danh sách khách hàng qua cho em.
Mãi cho đến khi cậu nhân viên tiếp tục hỏi thêm lần thứ 3 và thứ 4 thì đều nhận được câu trả lời tương tự như vậy. Lúc này, cậu nhân viên marketing mới gõ cửa phòng giám đốc và đề nghị công bố danh sách khách hàng, và thưởng doanh số như ban đầu đã thỏa thuận.

Lúc này, người sếp mới bắt đầu đi hỏi quản lý, và yêu cầu người quản lý này công khai danh sách khách hàng mua hàng. Tuy nhiên, vì sợ công ty hao tốn chi phí thưởng khoản thì người quản lý này mới dở chiêu trò ra. Anh quản lý này đi nói lại với người sếp:
… Bây giờ! Mình từ từ công bố bảng danh sách khách hàng. Mình cứ nói với nó là từ từ… vì khách hàng mua hàng không nhiều.

Trên thực tế, khách hàng đã mua gần 200 triệu. Tuy nhiên, với sự lọc lõi, cộng với những chiêu trò của mình từ trước tới nay. Người quản lý của công ty này không muốn công bố danh sách khách hàng, vì lo sợ công ty hàng tháng phải thưởng khoản lớn cho nhân viên marketing. Trái lại, anh còn dở thêm một thủ đoạn mới, đó là tìm cách gây sự với nhân viên marketing để người nhân viên này chán nản từ đó bỏ làm. Vì công việc marketing về cơ bản đã hoàn thành. Giờ đây công ty chỉ cần nhân viên kinh doanh hàng ngày trực đơn hàng để báo giá.

Trong câu chuyện mà tôi vừa chia sẽ các bạn có thể thấy: với sự lọc lõi, và với những chiêu thức tinh vi của mình thì người quản lý của công ty đã thành công. Tuy nhiên, chúng ta cần soi thật kỹ bản chất vấn đề ở đây:

Thứ nhất, cậu nhân viên marketing với sự nỗ lực và quyết tâm của mình đã mang về một nguồn doanh số rất lớn cho công ty. Nhưng với tư duy ngắn hạn của mình cả quản lý công ty và giám đốc đã tính toán một hướng đi theo kiểu sẽ cắt giảm nhân sự để công ty sau khi marketing chỉ làm công việc báo giá và bán hàng vì bây giờ nguồn khách hàng đã có và đã ổn định.

Thứ hai, từ câu chuyện trên chúng ta có thể thấy tầm nhìn của những con người đứng đầu nơi đây trong việc dùng người tài và sử dụng chất xám của họ làm sao để đạt tối ưu nhất, từ đó sinh lợi cho doanh nghiệp về mặt tiền bạc lẫn những động lực tích cực làm việc mà người nhân viên marketing này mang lại. Vì những động lực tích cực rất khó để nhìn thấy một sớm một chiều. Vì lẻ, khi cậu nhân viên marketing làm việc tích cực thì nó sẽ thúc đẩy các nhân viên khác có nhiều động lực hơn để làm việc.

Thứ ba, có thể từ những vấn đề nêu trên chúng ta có thể thấy được năng lực lãnh đạo từ những người đứng đầu nơi đây, trong việc nhìn người và đối đãi với họ như thế nào.

Câu chuyện biến động nhân sự luôn là vấn đề quan tâm và đặt lên hàng đầu của doanh nghiệp, vì lẻ, việc đối đãi với họ bằng lương luôn cao thì chưa đủ. Mà cần nhiều thứ khác như: môi trường làm việc mang tính cạnh tranh; và cách đối nhân xử thế của những người lãnh đạo doanh nghiệp đối với họ phải là thật tâm. Và khi đã cam kết thực hiện một thỏa thuận gì với họ thì phải luôn rõ ràng minh bạch, để từ đó có thể né tránh những điều đáng tiếc xảy ra trong tương lai. Tại sao tôi lại trình bày vấn đề như vậy? bởi lẻ, khi một nhân sự họ ra đi thì thường họ sẽ đầu quân cho chính đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp. Và chúng ta cũng biết, cái giá phải trả là rất đắt. Nó sẽ gây một sự tổn hại ngược lại rất lớn đến cho doanh nghiệp… 
ví dụ như là: doanh nghiệp sẽ mất khách hàng; nội bộ nhân sự có sự xáo trộn, nhân sự giờ đây mất niềm tin vào những người đứng đầu. Và có thể liên tiếp sẽ xảy ra câu chuyện: các nhân sự khác sẽ đào tẩu khỏi doanh nghiệp.

Hi vọng, với câu chuyện mà chúng tôi chia sẽ thì các bạn có thể tự rút ra cho mình một bài học để vận dụng vào công việc quản trị trong doanh nghiệp. Mến chúc các bạn sẽ thành công trên con đường khởi nghiệp của mình.

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *